基本案情

赵某于2017年9月入职某公司任美容顾问，最后一期劳动合同自2020年9月30日至2023年9月29日，工作地点是A商场专柜。2021 年 11 月，因A商场专柜拟闭店撤柜，某公司给赵某邮寄《协商解除协议》，载明双方劳动合同将于2021年11月30日解除，某公司支付赵某经济补偿金7万元。但该协议未加盖公司公章，赵某签字后寄回公司。后因公司内部规划调整，A商场专柜延迟撤柜至2022年1月21日，赵某配合公司继续工作至延长时间。2022年1月20日，某公司通知赵某双方继续履行劳动合同，要求赵某至B商场专柜报到上班。

赵某认为双方劳动关系已解除，于2022年1月24日向某公司邮寄《确认解除劳动合同通知书》，要求某公司支付经济补偿金7万元。某公司认为赵某拒绝调岗，严重违反公司规章制度，解除双方劳动合同。赵某经仲裁后诉至秦淮法院。

裁判结果

秦淮法院经审理认为，《协商解除协议》已依法成立并生效，法院判决某公司支付赵某经济补偿金7万元。某公司不服，上诉至南京市中级人民法院，二审法院审理后驳回上诉，维持原判。

法官说法

本案中，双方主要的争议焦点在于解除协议是否已经生效。

首先，《协商解除协议》系由某公司拟定，其中载明了解除劳动合同的时间、解除原因系协商一致、某公司支付经济补偿金的数额以及时间，其邮寄给赵某的行为应视为要约，赵某在《协商解除协议》上签字并寄回给某公司的行为应视为承诺，因此《协商解除协议》到达某公司处即生效，某公司不能以其未签字盖章，合同不成立不生效而抗辩。

其次，某公司作为用人单位，对自身的经营规划、店铺及岗位设置应当有清楚的认识，相对于劳动者来说具有优势地位，其向赵某发出《协商解除协议》的行为必然是经过对本单位经营情况的充分考量之后作出的人事安排，赵某作为接受某公司管理的劳动者，基于对用人单位的信赖签署该协议，某公司应当遵守协议约定。

第三，赵某于2021年11月25日收到《协商解除协议》后即签字确认并邮寄给某公司，此后也服从某公司延迟撤柜的安排工作至2022年1月20日，在此期间赵某可对离职后的生活以及新的工作岗位进行规划。而某公司在近两个月之后才通知赵某不按协议履行，安排赵某至新店上班，有违诚信原则。

结合以上，可以认定，案涉解除协议已经成立并生效，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

法官在此提醒大家：

民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。行为人可以撤回意思表示，撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，用人单位向劳动者提供离职补偿协议，劳动者在该协议上签字后寄回单位，单位签收协议，双方合意已实质上达成，类似本案情形中，用人单位再利用其优势地位拒绝加盖公章、否认合同效力等情况，法院不予支持，并可以综合案情认定双方达成合意，依法保护处于弱势地位劳动者的合法权利。