2018年6月，小赵（化名）入职某公司从事项目拓展工作，每月实发工资约13000元。2020年2月底，公司经理通过微信告知小赵，公司对其过去的工作做了评估，将会对其工作安排进行调整。同日，公司将小赵移出工作群并注销其工作账户。2020年3月4日，公司经理通过微信向小赵发送培训学习压缩包（内容为建筑工程、民法、商法等），并告知从明天开始每天的工作安排是在公司强化学习，然后进行考试。此次培训的对象仅小赵一人。小赵面对公司突如其来的培训不明所以，便在不妨碍正常工作的情况下自学。
2020年3月2日至4月19日小赵每日依旧向部门领导发送工作日志，并正常钉钉打卡，但该期间公司仅向小赵发放工资报酬2000余元。学习期间，公司四次通知小赵提交作业并参加书面考试，否则视为旷工，但小赵认为公司对其培训并无正当理由，故未去参加考试。4月20日，公司以小赵未参加公司培训且旷工多日为由解除双方的劳动关系，并通知了工会。小赵认为公司是违法解除劳动关系，故要求公司支付经济赔偿金及工资差额。庭审中，公司称之所以对小赵一人进行培训，是因为她自入职以来从未签约项目，不能胜任工作。但在此之前，公司从未与小赵交流过其业务能力不行，人事部门在培训之前也未与小赵进行过沟通。
秦淮法院判决公司支付小赵经济赔偿金及2020年3月至4月工资差额等。判决生效后，公司向南京市中级人民法院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
本案争议焦点在于公司是否违法解除劳动合同？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
首先，从培训的原因看，公司主张培训的原因是小赵不能胜任工作，但所提供的证据并不充分。庭审中公司称小赵自2018年入职以来从未签约项目，因而其不胜任工作。而经调查，小赵一直从事项目拓展工作，从双方的劳动合同无法看出小赵有签约项目的内容。此外，公司未提供证据证明其在要求小赵进行培训前向其告知其不能胜任本职工作，也未提供证据证明在进行培训之前与小赵就工作能力进行沟通。其次，从培训的过程看，用人单位对员工的培训的本意系为了更好履职，而本案中公司在小赵培训期间将其移出工作群、注销工作账号，仅要求其学习与本职工作无关的培训内容，拒绝其提供正常劳动，公司的行为明显与培训的目的不一致。再次，即便公司安排小赵培训，亦应当按照法律规定照常支付工资，而公司所支付的3月、4月工资远远低于正常工资水平，该行为系变相降低劳动报酬。综上，小赵虽未按公司要求参加书面考试，但公司本身的培训行为缺乏正当理由。公司以小赵未按照公司的要求进行学习和考核视为旷工为由与其解除劳动关系，缺乏依据，系违法解除劳动合同，应当向小赵支付经济赔偿金并补足工资差额。